1.- La capacitación es una preparación que se les da a la persona próxima a ocupar el puesto para desarrollar mejor las actividades que se le serán otorgadas
El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema
El desarrollo personal involucra la superación de la persona en todas las áreas importantes de la vida: salud física, desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales.
2.- Podemos definir a la educación como un proceso que tienen que pasar las personas adaptándose a las normas y a los valores sociales para obtener una preparación alta. Se hace mención de que existen varios tipos de educación como son la educación religiosa, social, cultural, política, moral, aunque la que más nos importa es la educación profesional.
3.- Formación profesional: es la educación que se da para preparar a las personas en una determinada profesión, sus objetivos son amplios y mediatos a largo plazo.
*Desarrollo profesional: perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión, sus objetivos son menos amplios, están ubicados en mediano plazo y buscan proporcionar conocimientos que trasciendan a los que exige el puesto actual.
*Capacitación: es un proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada por medio del cual las personas adquieren conocimientos y desarrollan habilidades en función de objetivos definidos.
4.- Pueden existir cambios de mejora ya que como persona se adquiere satisfacción al recibir cierta capacitación.
5.- Preparar a las personas para desenvolverse mejor en determinada actividad
* brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en los puestos actuales sino también para otras funciones
*cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas satisfactorio entre ellos o para aumentarles la motivación.
6.- Porque adopta una gran variedad de configuraciones en las organizaciones es decir las actividades de capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y supervisor los cuales deben recibir asesoría especializada a fin de afrontar esa responsabilidad.
7.- La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa
Este proceso se compone de 5 pasos que continuación mencionare:
• Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño
• Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc.
• Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.
• Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación
• Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa
8.- El análisis organizacional se refiere tanto al estudio de toda la empresa así como al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual esta inserta. Este análisis ayuda a determinar la importancia que se dará a la capacitación
9.- Como su nombre lo dice este análisis se basa prácticamente en todo lo referente con los empleados, si los empleados cuentan con la fuerza de trabajo (habilidades, conocimientos y actitudes que desea la organización) para el buen funcionamiento de la misma.
10.- Este análisis se basa en las necesidades de capacitación es decir que se deben considerar los puestos para los cuales las personas deben ser capacitadas, es decir el análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que exige a su ocupante.
11.-Los medios principales empleados para hacer la detección de las necesidades son:
*evaluación del desempeño
*observación
*cuestionarios
*solicitud de supervisores y gerentes
*reuniones interdepartamentales
*examen de empleados
*reorganización del trabajo
*entrevista de salida
*análisis de puestos y especificación de puestos
*informes periódicos de la empresa.
12.- Indicadores a PRIORI: son hechos que surgen cuando la empresa hace expansión o contrata a nuevos empleados, a raíz de esto surgen necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles.
*indicadores a POSTERIORI: son problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con el personal o con la producción.
13.- Son los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas mediante el diagnostico de la capacitación, la elección y la prescripción de las necesidades. Se sustenta y sistematiza con los aspectos siguientes que deben ser identificados durante la detección:
*cual es la necesidad
*donde fue determinada en primer lugar
*ocurre en otra área o división
*cual es su causa
*es parte de una necesidad mayor
*como resolverlo: por separado o en combinación con otras
*es necesario tomar medida inicial antes de resolverla
*La necesidad es inmediata
*la necesidad es permanente o temporal
*Cuantas personas y servicios serán atendidos
*Cuanto tiempo hay disponible para la capacitación
*cual es el costo probable
*quien realizara la capacitación
14.- 1.- Atender una necesidad especifica para cada ocasión
2.- Definición clara del objetivo de la capacitación
3.- División del trabajo que se desarrollara en módulos cursos o programas
4.- Determinación del contenido de la capacitación
5.- Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible
6.- Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación como tipo de capacitador, recursos audiovisuales, maquinas, etc.
7.- Definición de la población meta, es decir las personas que serán capacitadas: numero de personas y tiempo disponible
8.- Lugar donde se efectuara la capacitación con la consideración de las opciones siguientes; en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa
9.- Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario u ocasión propicia
10.- Calculo de la relación costo-beneficio del programa
11.- Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que demandan ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su eficacia
15.- Son los reconocimientos que se esperan como resultado final de la capacitación, utilizando técnicas y métodos que serán empleados en le programa de capacitación obteniendo el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero
16.- técnica de capacitación en cuanto a tiempo: esta técnica se clasifica en dos categorías: programa de inducción el cual esta basado en la actitud que tiene el empleado asía la empresa y la capacitación después del ingreso de trabajo lo cual considera la capacitación dentro y fuera del área de trabajo.
Técnica de capacitación en cuanto al lugar: esta técnica esta basada en el lugar en que se da la capacitación, dentro y fuera del puesto desarrollando actividades en el propio lugar de trabajo ó preparando un lugar en un aula o local cierta actividad
17.- aprendizaje: es la acción de aprender adquiriendo conocimientos por medio del estudio o la experiencia. Cuando los aprendices son novatos la inmediatez
18.- La adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización (necesidad de mejorar el nivel de los empleados)
*La calidad del material de capacitación presentado (material que se va a presentar para la comprensión y aumento del rendimiento de la capacitación)
*La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa (la capacitación se debe hacer con todo el personal)
*La calidad y preparación de los instructores (cualidades de la persona que dará la capacitación como: motivación, raciocinio, didáctica facilidad para comunicar y conocimiento de especialidad)
19.- El desarrollo personal involucra la superación de la persona en todas las áreas importantes de la vida: salud física, desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales.
En el desarrollo de la actividad empresarial en la actualidad la Gestión de Recursos Humanos constituye un factor estratégico fundamental y de ventaja competitiva. Disponer del personal capacitado, motivado y leal es esencial para el logro de las metas organizacionales.
El número y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duración; puede ser horas, días, meses o años, El tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. La mayoría de los programas de capacitación para colaboradores manuales y de oficina inciden más en las habilidades para el trabajo.
