QUE ES LA VALUACION DE PUESTOS
Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE responsabilidad de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
La valuación de puestos es la técnica que permite definir el valor relativo de cada puesto de la organización, en sí mismo y en relación a los demás.
Esto implica que: todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.
La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y para valuar los puestos se necesitan conocer su contenido. (Responsabilidades, tareas y actividades)
METODOS DE VALUACIÒN
Aspectos que se pretenden combatir con la valuación de puestos.-
a) Favoritismo
b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razón de de las diferencias
c) Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación
d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relación con sus puestos y de la organización en relación con su personal
e) La confusión existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos subjetivos o personales del trabajador
f) Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende las intervenciones innecesarias del sindicato
Omisiones más frecuentes para la implantación del programa
a) Suficiente compromiso de los mandos intermedios, el personal, los representantes sindicales y los directivos en la implantación y mantenimiento del sistema
b) Formación de los analistas y miembros del comité valuador
c) Fijación de objetivos, adopción de política y formulación de eficientes programas de acciones para instrumentar el sistema de valuación.
d) Aspectos particulares del plan; por ejemplo, en la elección de los factores, su ponderación, la fijación del número conveniente de los grados etc.
e) Determinación de los puestos típicos
f) Flexibilidad en los programas que impida adaptarlos a las exigencias múltiples de la organización.
g) Uso indebido del sistema para justificar los salarios que se están pagando
h) Utilización de los resultados con demasiado rigor, olvidando los principios de excepción.
Métodos más úsales de valuación de puestos
Alineamiento:
Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respeto de los puestos básicos.
Procedimiento:
• Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comité). En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo auxiliar contable, vigilante etc.
• Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.
• Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar
• Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo.
• Anotan en la columna que le corresponda el número de orden que haya a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros.
• Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna.
• Se dividirán tales valores entre de columnas utilizadas; es decir entre el número de miembros del comité para obtener así un promedio que se consignara en la última columna.
• Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.
• Se anotan los puestos en orden progresivo.
METODOS DE LA VALUACION DE PUESTOS
Método de categorías predeterminadas
Este método clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a una escala previamente establecida; también es conocido como método de clasificación y constituye un mejoramiento del método de jerarquización. Su aplicación se puede implementar en dos fases:
Elaboración del manual o escala de clasificación.
Determinación de las categorías
Descripción o definición de las categorías.
Aplicación del manual de clasificación.
La mayor dificultad de este método estriba en confeccionar la escala de categorías o grados de puestos de trabajo. Ya que no se puede definir de forma precisa el nivel de dificultad, complejidad y demás características que lo configuran, de manera que resulte fácil para el comité el encasillamiento.
Una vez que se conoce el tipo de puestos a valorar, se procede a determinar el número de categorías, grados o clases que deben constituir el manual de escala de clasificación.
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN
Este método es el más antiguo (1909). En él, los trabajos se valoran tomándolos en conjunto, es decir, sin descomponerlos en factores compensables, mediante la comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupará el primer rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia exigida y grado de supervisión ejercida.
PREDETERMINADOS
Este método se basa en los siguientes pasos:
1.- Establecer una serie de categorías o grados de ocupación
2.- Elaborar una definición para cada una de ellas
3.- Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los graos y definiciones anteriores.
PROCEDIMIENTO:
• Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.
• Fijar el número de “grados” o “categorías
• Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible.
• Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.
• Hacer una lista de los puestos
• Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS:
Ventajas:
1. Son sencillos y rápidos
2. Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.
3. Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.
4. requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.
5. Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.
6. facilitan los trabajos de valuación e las empresas con poco personal y grupos claramente definidos. Desventajas:
1. Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.
MÉTODO DE EVALUACION POR PUNTOS.
Es también denominada método de evaluación por factores y puntos. En 1926 el americano Merril R. Lott describió genéricamente la primera aplicación del sistema de puntos, tal como fue desarrollado en la Sperry Gyroscope Co. Con algunos refinamientos introducidos a lo largo del tiempo, el método de evaluación por puntos actualmente es el más usado de los métodos de evaluación de cargos en América y en Inglaterra y puede asumir una gran variedad de formas alrededor de un tema original.
La técnica es analítica: los cargos son divididos en sus partes componentes con el propósito de hacer comparaciones entre ellas. Es también una técnica cuantitativa: son atribuidos valores numéricos a cada elemento constituyente de un cargo y un valor total para el cargo es obtenido por la suma de los valores numéricos (conteo de puntos), atribuido a cada elemento particular o factor del cargo. El sistema de puntos obliga a definir muy claramente una serie de criterios predeterminados que actúan como esquema estándar. Los criterios que se decide utilizar son derivados de la consideración y determinación de los elementos más esenciales y comunes a la amplitud de cargos que deben ser evaluados.
En el establecimiento de un programa de evaluación por puntos la mayoría de las organizaciones tendrá que optar por una de las tres alternativas siguientes:
• Recurrir a un programa existente y aplicarlo sin modificaciones;
• Introducir modificaciones en algún programa y aplicarlo;
• Establecer un programa enteramente nuevo o de acuerdo con las exigencias de la organización.
La primera alternativa llevara a la organización a obtener permiso de la otra para aplicar el programa. Tal opción puede llevar a una economía inmediata de esfuerzos y de costos, por la utilización de algo ya probado y en funcionamiento. Sin embargo, es común que no se obtengan los mismos resultados por incongruencias entre el programa y las particularidades de la organización, ya sea por las condiciones de trabajo y su naturaleza, ya por los métodos y normas de ejecución.
La segunda alternativa, la adaptación de programas ya aplicados en otras organizaciones, puede volverse un sistema bastante aceptable, a bajo costo y poco tiempo. En este caso se deben escoger cuidadosamente los programas que sirven de base, en lo que se refiere a la similitud con la organización, a las condiciones de trabajo, a la política interna, a los métodos, etc., y analizar cuidadosamente los puntos no comunes para hacer las adaptaciones convenientes. De ese análisis revelador de las semejanzas y de las diferencias dependerá todo éxito de un programa así escogido.
La tercera alternativa, común en las grandes organizaciones, es planear e implantar su propio programa. Naturalmente, los costos y el tiempo aumentaran significativamente, pero no son pocos los que recomiendan tal alternativa por ser una experiencia altamente valiosa para la organización, y permitir a sus miembros identificarse con sus objetivos y procesos.
El desarrollo de un plan de puntos generalmente tiene el siguiente proceso.
• Establecimiento de una comisión de evaluación representativa con responsabilidad para evaluar los cargos dentro de las líneas anteriormente mencionadas.
• Análisis de una significativa muestra de cargos, preparación de las descripciones y especificaciones de las mismas o aún de las fichas de información sobre los cargos.
• Selección y definición de los factores considerados más críticos en la determinación de los grados relativos de dificultad y responsabilidad entre los cargos. La identificación de los factores es muy importante. Lo ideal seria reducir a pocos factores el poder discriminatorio de la técnica ya que muchos de ellos traerán el problema de la variedad.
MÉTODO DE LA COMPARACIÓN DE FACTORES.
Comparación de factores es una técnica que reúne los principios de la clasificación por puntos, con el principio de escalonamiento. Es una técnica analítica, pues los cargos son divididos en factores. Utiliza pocos factores en comparación con el sistema de puntos para propiciar rapidez y sencillez. El método, sin embargo, puede tener complicaciones en su aplicación y exige muchas veces la necesidad de reconciliar dos conjuntos independientes de escalonamiento.
La creación del método de comparación por factores es atribuida a Eugene Benge que trabajo en Estados Unidos y experimento algunas modificaciones en los sistemas hasta entonces propuestos por Mitten, Lott, Kress y otros. Benge subdividió los cargos en cinco factores genéricos:
• Requisitos mentales.
• Habilidades requeridas.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidad.
• Condiciones de trabajo.
Comúnmente, el método de comparación de factores es más apropiado para cargos no calificados y otros menos complejos en general. Puede ser adaptado para cargos calificados. Es el método que ha provocado un sinnúmero de críticas. Sus dificultades operacionales son bien aparentes. Es una técnica fácilmente variable por la posibilidad de errores en el escalonamiento, así como por la subjetividad. En el estudio de Benge, los escalonamientos hechos por los integrantes de la comisión de evaluación fueron repetidos en tres ocasiones separadas por un intervalo de una semana, lo que produjo elevada correlación entre los escalonamientos.
EL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos la petición de preparar un método para la ordenación de los salarios horarios de los trabajadores
de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos. Benge y sus colaboradores, Samuel L. H. Burk y Edward N. Hay, bajo la supervisión de Thomas E. Mitten iniciaron una serie de trabajos que culminarían en el diseño de una nueva metodología que aunaría los principios de la valoración mediante puntos y de la ordenación que, posteriormente, sería conocido con el nombre de “método de comparación de factores” (Benge, Burk y Hay, 1941).
Definición y principio básico
Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.
