CUESTIONARIO

1.-DEFINA HIGIENE LABORAL.


Son los procesos o normas que pretenden proteger la integridad física y mental del trabajador, el resguardo de los riesgos de salud inherentes, las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza.

2.-EXPLIQUE ERL CONTENIDO DE UN PLAN DE HIGIENE LABORAL

R= un plan de higiene abarca diversos aspectos de los cuales mencionamos los siguientes:

*Un plan organizado abarca lo que es el servicio medico, desde enfermeros hasta auxiliares de tiempo completo o parcial

*Servicios médicos auxiliares, dispensario para urgencias y primeros auxilios

* Prevención de riesgos para la salud, riesgos químicos, físicos y biológicos

*Servicios adicionales como programas educativos, evaluaciones interdepartamentales y extensiones de prestaciones médicas

3.- QUE OBJETIVOS PERSIGUE LA HIGIENE LABORAL

Eliminar las causas de las enfermedades profesionales, reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo, prevenir que se agraven los males y las lesiones, conservar y aumentar la salud de los trabajadores aumentando su productividad por medio del control del ambiente laboral

4.- ¿QUE ES LA ILUMINACION Y CUALES SON LOS REQUISITOS DE UN SISTEMA DE ILUMINACION?

Es la cantidad de luz que se emplea en el área de trabajo, los requisitos que se deben de cumplir son:

*ser suficiente: cantidad necesaria que se acople a cada tipo de trabajo

*distribuir la luz de forma constante y uniforme de manera que no lastime la vista.

5.- DESCRIBA LOS TIPOS DE DISTRIBUCION DE LA LUZ Y SUS APLICACIONES

Iluminación directa: es la que se aplica en los espacios grandes y hace que incide directamente sobre la superficie iluminada reflejándose en paredes y techos

Iluminación indirecta: es la más dispendiosa, hace que la luz incida sobre la superficie iluminada reflejándose en paredes y techos

Iluminación semiindirecta: combina los dos tipos anteriores de iluminación, reflejando la luz tanto en techos y partes superiores de las paredes

Iluminación semidirecta: dirige la mayor parte de la luz hacia la superficie que será iluminada

6.- ¿QUE ESEL RUIDO Y COM SE PUEDE MEDIR?

Son los sonidos indeseables y sus características principales son la frecuencia y la intensidad, la frecuencia se mide en ciclos por segundo y la intensidad se mide en decibeles. Y se puede eliminar por las categorías siguientes:

Eliminando el elemento que produce el ruido, alejando o separando la fuente del ruido, encerrando la fuente del ruido, construyendo paredes a prueba con techos y suelos en forma acústica y utilizando un protector auricular

7.- DEFINA SEGURIDAD LABORAL

Son los medios que se utilizan para prevenir cualquier tipo de accidente mediante técnicas educativas, médicas y psicológicas.

8.- EXPLIQUE EL CONTENIDO Y LOS REQUISITOS DE UN PLAN DE SEGURIDAD LABBORAL.

La seguridad que prácticamente es una responsabilidad de línea y una función de staff

La forma en como se lleven a cavo las actividades de trabajo, tamaño, ubicación de la empresa etc.

Que no haya limitación de seguridad en las aéreas es decir que cada departamento cuente con los servicios que se requieran

Capacitación a obreros y técnicos para cumplir con las normas de seguridad

9.- CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE LA CIPA Y EL DEPARTAMENTO ENCARGADO DE LA SEGURIDAD

La CIPA obedece a un mandato legal y el departamento encargado de la seguridad es la creación de la empresa

10.-¿ QUE ES UN ACCIDENTE? ¿COMO SE CLASIFICAN LOS ACCIDENTES?

Significa acto imprevisto o, en la mayoría de los casos perfectamente evitable que produce lesiones corporales muerte o daños materiales y se clasifican en

Accidentes sin ausencia: después de haber sufrido un accidente el trabajador sigue trabajando

Accidentes con ausencia: este trae consigo la incapacidad total, parcial o permanente

11.- EXPLIQUE EL COEFICIENTE DE FRECUENCIA

Este coeficiente representa el numero de accidentes con ausencia ocurrido por cada millón de horas trabajadas, para determinar este coeficiente se necesita información como: la cantidad de media de empleados de la empresa en determinado periodo, las horas trabajadas por todos los empleados de la empresa y se representa por l a siguiente formula:

CF= núm. De accidentes con ausencia por 1000000

Núm. De horas trabajadas / hombres

12.- EXPLIQUE EL COEFICIENTE DE GRAVEDAD

Representa el numero de días perdidos y computados por cada millón de horas trabajadas / hombres durante el periodo de cuestión. Para el cálculo de este coeficiente se necesita la información siguiente los días perdidos, los días perdidos trasladados y los días acreditados. La formula es la siguiente:

CG= días perdidos + días computados x 1000000

Núm., de horas trabajadas / hombres

13.- CUALES SON LAS PRINCIPALES CAUSAS DE LOS ACCICENTES

El agente: son los objetos q pueden causar lesión como: martillo, herramienta etc.

La parte del agente: aquella que esta estrechamente relacionada con la lesión

La condición insegura: física o mecánica

El tipo de accidente: forma en como se produce el accidente

El acto inseguro: es el modo incorrecto de usar las cosas

El factor personal de inseguridad: son las deficiencias o alteración mental

14.- EXPLIQUE LOS COSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE LOS ACCIDENTES

Los costos directos son aquellos que derivan de las obligaciones contraídas con los empleados y los indirectos abarcan lo que son gastos de fabricación, gastos generales, etc. Y otros factores cuya incidencia varía conforme a la industria

15.- EXPLIQUE EL CONTENIDO DE UN PLAN DE PREVENCION DE ROBOS (VIGILANCIA)

Cada organización tiene características propias, pero generalmente incluye:

Control de entrada y de salida de personal. Este método normalmente es usado para checar quienes entran y salen de las aéreas de trabajo y así conocer quienes están dentro de las ares de trabajo

Control de entrada y salida de vehículos: este control tiene casi la misma función que el de la primera, solo que en este caso se checa a los automóviles que traen cargas o los que transportan mercancía

Estacionamiento fuera del área de la fábrica

Rondines por el interior y por los terrenos de la fabrica con el propósito de que personas desconocidas anden vigilando las aéreas de la empresa o que estén dentro de esta y puedan cometer un acto delictivo

Registro de maquinas, equipo y herramienta

16.- DESCRIVA LA CLASIFICACION DE INCENDIOS

Se clasifican en cuatro categorías que abarca desde la A a la D. la categoría A es lo referente al papel, madera tejidos, trapos empapados de gasolina entre otros, la B son los líquidos inflamables como aceites y derivados del petróleo, la C son los equipos electrónicos conectados y la D son los gases inflamables sujetos a presión

17.- EXPLIQUE EL TRIANGULO DEL FUEGO

Este triangulo es el resultado de la reacción de tres elementos combustible, oxigeno del aire y temperatura

18.- EXPLIQUE LOS METODOS PARA COMBATIR INCENDIOS

Existen diversas formas de combatir el fuego el primero es con gas carbónico que solo tiene acción sobre llamas, el segundo es espuma y es para fuego de superficies pequeñas, el cuarto es carga liquida que se utiliza para apagar material combustible, el quinto es polvo de igual manera solo tiene acción sobre llamas y el ultimo es agua para materia combustible esto es solo para la clase A pues cada clase tiene diferente función sobre las clases de fuego

19.- DESCRILA LA CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJO

La calidad de vida del trabajador depende de las condiciones físicas de donde se encuentre, las condiciones sociales y psicológicas. Estudios recientes demuestran que para alcanzar la calidad y productividad las organizaciones deben contar con personas motivadas que se involucren en los trabajos que realizan y recompensas adecuadas por su contribución

20.- EXPLIQUE LOS FACTORES RELACIONADOS CON LA CTV

Competencia general: apoyo socio-emocional. Orientación técnica, igualdad de trato

Identificación con la empresa: con la tarea, con la empresa y con la imagen de la misma

Preocupación por brindar apoyos a los trabajadores

Oportunidades efectivas para participar: creatividad, expresión personal

Visión humanista de la empresa: educación, responsabilidad

Equidad salarial: salarios con equidad externa e interna

1.- La capacitación es una preparación que se les da a la persona próxima a ocupar el puesto para desarrollar mejor las actividades que se le serán otorgadas

El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema

El desarrollo personal involucra la superación de la persona en todas las áreas importantes de la vida: salud física, desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales.

2.- Podemos definir a la educación como un proceso que tienen que pasar las personas adaptándose a las normas y a los valores sociales para obtener una preparación alta. Se hace mención de que existen varios tipos de educación como son la educación religiosa, social, cultural, política, moral, aunque la que más nos importa es la educación profesional.

3.- Formación profesional: es la educación que se da para preparar a las personas en una determinada profesión, sus objetivos son amplios y mediatos a largo plazo.

*Desarrollo profesional: perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión, sus objetivos son menos amplios, están ubicados en mediano plazo y buscan proporcionar conocimientos que trasciendan a los que exige el puesto actual.

*Capacitación: es un proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada por medio del cual las personas adquieren conocimientos y desarrollan habilidades en función de objetivos definidos.

4.- Pueden existir cambios de mejora ya que como persona se adquiere satisfacción al recibir cierta capacitación.

5.- Preparar a las personas para desenvolverse mejor en determinada actividad

* brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en los puestos actuales sino también para otras funciones

*cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas satisfactorio entre ellos o para aumentarles la motivación.

6.- Porque adopta una gran variedad de configuraciones en las organizaciones es decir las actividades de capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y supervisor los cuales deben recibir asesoría especializada a fin de afrontar esa responsabilidad.

7.- La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa

Este proceso se compone de 5 pasos que continuación mencionare:

• Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño

• Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc.

• Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.

• Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación

• Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa

8.- El análisis organizacional se refiere tanto al estudio de toda la empresa así como al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual esta inserta. Este análisis ayuda a determinar la importancia que se dará a la capacitación

9.- Como su nombre lo dice este análisis se basa prácticamente en todo lo referente con los empleados, si los empleados cuentan con la fuerza de trabajo (habilidades, conocimientos y actitudes que desea la organización) para el buen funcionamiento de la misma.

10.- Este análisis se basa en las necesidades de capacitación es decir que se deben considerar los puestos para los cuales las personas deben ser capacitadas, es decir el análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que exige a su ocupante.

11.-Los medios principales empleados para hacer la detección de las necesidades son:

*evaluación del desempeño

*observación

*cuestionarios

*solicitud de supervisores y gerentes

*reuniones interdepartamentales

*examen de empleados

*reorganización del trabajo

*entrevista de salida

*análisis de puestos y especificación de puestos

*informes periódicos de la empresa.

12.- Indicadores a PRIORI: son hechos que surgen cuando la empresa hace expansión o contrata a nuevos empleados, a raíz de esto surgen necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles.

*indicadores a POSTERIORI: son problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con el personal o con la producción.

13.- Son los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas mediante el diagnostico de la capacitación, la elección y la prescripción de las necesidades. Se sustenta y sistematiza con los aspectos siguientes que deben ser identificados durante la detección:

*cual es la necesidad

*donde fue determinada en primer lugar

*ocurre en otra área o división

*cual es su causa

*es parte de una necesidad mayor

*como resolverlo: por separado o en combinación con otras

*es necesario tomar medida inicial antes de resolverla

*La necesidad es inmediata

*la necesidad es permanente o temporal

*Cuantas personas y servicios serán atendidos

*Cuanto tiempo hay disponible para la capacitación

*cual es el costo probable

*quien realizara la capacitación

14.- 1.- Atender una necesidad especifica para cada ocasión

2.- Definición clara del objetivo de la capacitación

3.- División del trabajo que se desarrollara en módulos cursos o programas

4.- Determinación del contenido de la capacitación

5.- Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible

6.- Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación como tipo de capacitador, recursos audiovisuales, maquinas, etc.

7.- Definición de la población meta, es decir las personas que serán capacitadas: numero de personas y tiempo disponible

8.- Lugar donde se efectuara la capacitación con la consideración de las opciones siguientes; en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa

9.- Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario u ocasión propicia

10.- Calculo de la relación costo-beneficio del programa

11.- Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que demandan ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su eficacia

15.- Son los reconocimientos que se esperan como resultado final de la capacitación, utilizando técnicas y métodos que serán empleados en le programa de capacitación obteniendo el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero

16.- técnica de capacitación en cuanto a tiempo: esta técnica se clasifica en dos categorías: programa de inducción el cual esta basado en la actitud que tiene el empleado asía la empresa y la capacitación después del ingreso de trabajo lo cual considera la capacitación dentro y fuera del área de trabajo.

Técnica de capacitación en cuanto al lugar: esta técnica esta basada en el lugar en que se da la capacitación, dentro y fuera del puesto desarrollando actividades en el propio lugar de trabajo ó preparando un lugar en un aula o local cierta actividad

17.- aprendizaje: es la acción de aprender adquiriendo conocimientos por medio del estudio o la experiencia. Cuando los aprendices son novatos la inmediatez

18.- La adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización (necesidad de mejorar el nivel de los empleados)

*La calidad del material de capacitación presentado (material que se va a presentar para la comprensión y aumento del rendimiento de la capacitación)

*La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa (la capacitación se debe hacer con todo el personal)

*La calidad y preparación de los instructores (cualidades de la persona que dará la capacitación como: motivación, raciocinio, didáctica facilidad para comunicar y conocimiento de especialidad)

19.- El desarrollo personal involucra la superación de la persona en todas las áreas importantes de la vida: salud física, desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales.

En el desarrollo de la actividad empresarial en la actualidad la Gestión de Recursos Humanos constituye un factor estratégico fundamental y de ventaja competitiva. Disponer del personal capacitado, motivado y leal es esencial para el logro de las metas organizacionales.

El número y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duración; puede ser horas, días, meses o años, El tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. La mayoría de los programas de capacitación para colaboradores manuales y de oficina inciden más en las habilidades para el trabajo.

TRABAJO DE CAMPO

TALLER DE COSTURA:
cuenta con 15 trabajadores.
Su salario lo determina de acuerdo a la aptitud de cada trabajador y de acuerdo a la cantidad de piezas que hagan en la semana, ademas toma en cuenta la puntualidad y el orden que llevan cada una en la realizacion del pantalon que es lo que se trabaja, ya que si alguno comete algun error se pierde gran parte del trabajo que falta por hacer , pues todo lleva una orden y se puede cambiar el color de telas ect. esto provoca que al entregar el trabajo el jefe se enoje y les descuente y les regrese gran parte del pantalon y al hacer esto se tiene que descoser y esto implica gastar luz, hilo,energia electrica y el tiempo de los trabajadores cuando en ese tiempo pueden empezar a realizar otra talla.
Segun los trabajadores el salario que ganan no es suficiente para satisfacer sus necesidades pero creen que es demasiado dificil encontrar un trabajo en estos tiempos donde les den las oportunidades que tienen en ese lugar.

Yo creo que estan por una parte bien ahi por el ritmo de vida que llevan pues yo estuve laborando año y medio y todo esta tranquilo solo los fines de semana se  siente la presion porque son los dias que van a rcoger el trabajo y pues la manera de pagar creo  que es la correcta.

METODOS DE VALUACION

QUE ES LA VALUACION DE PUESTOS


Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE responsabilidad de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.

La valuación de puestos es la técnica que permite definir el valor relativo de cada puesto de la organización, en sí mismo y en relación a los demás.

Esto implica que: todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.

La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y para valuar los puestos se necesitan conocer su contenido. (Responsabilidades, tareas y actividades)

METODOS DE VALUACIÒN

Aspectos que se pretenden combatir con la valuación de puestos.-

a) Favoritismo

b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razón de de las diferencias

c) Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación

d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relación con sus puestos y de la organización en relación con su personal

e) La confusión existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos subjetivos o personales del trabajador

f) Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende las intervenciones innecesarias del sindicato

Omisiones más frecuentes para la implantación del programa

a) Suficiente compromiso de los mandos intermedios, el personal, los representantes sindicales y los directivos en la implantación y mantenimiento del sistema

b) Formación de los analistas y miembros del comité valuador

c) Fijación de objetivos, adopción de política y formulación de eficientes programas de acciones para instrumentar el sistema de valuación.

d) Aspectos particulares del plan; por ejemplo, en la elección de los factores, su ponderación, la fijación del número conveniente de los grados etc.

e) Determinación de los puestos típicos

f) Flexibilidad en los programas que impida adaptarlos a las exigencias múltiples de la organización.

g) Uso indebido del sistema para justificar los salarios que se están pagando

h) Utilización de los resultados con demasiado rigor, olvidando los principios de excepción.

Métodos más úsales de valuación de puestos

Alineamiento:

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respeto de los puestos básicos.

Procedimiento:

• Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comité). En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo auxiliar contable, vigilante etc.

• Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.

• Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar

• Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo.

• Anotan en la columna que le corresponda el número de orden que haya a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros.

• Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna.

• Se dividirán tales valores entre de columnas utilizadas; es decir entre el número de miembros del comité para obtener así un promedio que se consignara en la última columna.

• Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.

• Se anotan los puestos en orden progresivo.



METODOS DE LA VALUACION DE PUESTOS

Método de categorías predeterminadas

Este método clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a una escala previamente establecida; también es conocido como método de clasificación y constituye un mejoramiento del método de jerarquización. Su aplicación se puede implementar en dos fases:

Elaboración del manual o escala de clasificación.

Determinación de las categorías

Descripción o definición de las categorías.

Aplicación del manual de clasificación.

La mayor dificultad de este método estriba en confeccionar la escala de categorías o grados de puestos de trabajo. Ya que no se puede definir de forma precisa el nivel de dificultad, complejidad y demás características que lo configuran, de manera que resulte fácil para el comité el encasillamiento.

Una vez que se conoce el tipo de puestos a valorar, se procede a determinar el número de categorías, grados o clases que deben constituir el manual de escala de clasificación.



MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

Este método es el más antiguo (1909). En él, los trabajos se valoran tomándolos en conjunto, es decir, sin descomponerlos en factores compensables, mediante la comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupará el primer rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia exigida y grado de supervisión ejercida.





PREDETERMINADOS

Este método se basa en los siguientes pasos:

1.- Establecer una serie de categorías o grados de ocupación

2.- Elaborar una definición para cada una de ellas

3.- Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los graos y definiciones anteriores.

PROCEDIMIENTO:

• Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.

• Fijar el número de “grados” o “categorías

• Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible.

• Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.

• Hacer una lista de los puestos

• Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS:

Ventajas:

1. Son sencillos y rápidos

2. Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.

3. Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.

4. requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.

5. Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.

6. facilitan los trabajos de valuación e las empresas con poco personal y grupos claramente definidos. Desventajas:

1. Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.

MÉTODO DE EVALUACION POR PUNTOS.

Es también denominada método de evaluación por factores y puntos. En 1926 el americano Merril R. Lott describió genéricamente la primera aplicación del sistema de puntos, tal como fue desarrollado en la Sperry Gyroscope Co. Con algunos refinamientos introducidos a lo largo del tiempo, el método de evaluación por puntos actualmente es el más usado de los métodos de evaluación de cargos en América y en Inglaterra y puede asumir una gran variedad de formas alrededor de un tema original.

La técnica es analítica: los cargos son divididos en sus partes componentes con el propósito de hacer comparaciones entre ellas. Es también una técnica cuantitativa: son atribuidos valores numéricos a cada elemento constituyente de un cargo y un valor total para el cargo es obtenido por la suma de los valores numéricos (conteo de puntos), atribuido a cada elemento particular o factor del cargo. El sistema de puntos obliga a definir muy claramente una serie de criterios predeterminados que actúan como esquema estándar. Los criterios que se decide utilizar son derivados de la consideración y determinación de los elementos más esenciales y comunes a la amplitud de cargos que deben ser evaluados.

En el establecimiento de un programa de evaluación por puntos la mayoría de las organizaciones tendrá que optar por una de las tres alternativas siguientes:

• Recurrir a un programa existente y aplicarlo sin modificaciones;

• Introducir modificaciones en algún programa y aplicarlo;

• Establecer un programa enteramente nuevo o de acuerdo con las exigencias de la organización.

La primera alternativa llevara a la organización a obtener permiso de la otra para aplicar el programa. Tal opción puede llevar a una economía inmediata de esfuerzos y de costos, por la utilización de algo ya probado y en funcionamiento. Sin embargo, es común que no se obtengan los mismos resultados por incongruencias entre el programa y las particularidades de la organización, ya sea por las condiciones de trabajo y su naturaleza, ya por los métodos y normas de ejecución.

La segunda alternativa, la adaptación de programas ya aplicados en otras organizaciones, puede volverse un sistema bastante aceptable, a bajo costo y poco tiempo. En este caso se deben escoger cuidadosamente los programas que sirven de base, en lo que se refiere a la similitud con la organización, a las condiciones de trabajo, a la política interna, a los métodos, etc., y analizar cuidadosamente los puntos no comunes para hacer las adaptaciones convenientes. De ese análisis revelador de las semejanzas y de las diferencias dependerá todo éxito de un programa así escogido.

La tercera alternativa, común en las grandes organizaciones, es planear e implantar su propio programa. Naturalmente, los costos y el tiempo aumentaran significativamente, pero no son pocos los que recomiendan tal alternativa por ser una experiencia altamente valiosa para la organización, y permitir a sus miembros identificarse con sus objetivos y procesos.

El desarrollo de un plan de puntos generalmente tiene el siguiente proceso.

• Establecimiento de una comisión de evaluación representativa con responsabilidad para evaluar los cargos dentro de las líneas anteriormente mencionadas.

• Análisis de una significativa muestra de cargos, preparación de las descripciones y especificaciones de las mismas o aún de las fichas de información sobre los cargos.

• Selección y definición de los factores considerados más críticos en la determinación de los grados relativos de dificultad y responsabilidad entre los cargos. La identificación de los factores es muy importante. Lo ideal seria reducir a pocos factores el poder discriminatorio de la técnica ya que muchos de ellos traerán el problema de la variedad.

MÉTODO DE LA COMPARACIÓN DE FACTORES.

Comparación de factores es una técnica que reúne los principios de la clasificación por puntos, con el principio de escalonamiento. Es una técnica analítica, pues los cargos son divididos en factores. Utiliza pocos factores en comparación con el sistema de puntos para propiciar rapidez y sencillez. El método, sin embargo, puede tener complicaciones en su aplicación y exige muchas veces la necesidad de reconciliar dos conjuntos independientes de escalonamiento.

La creación del método de comparación por factores es atribuida a Eugene Benge que trabajo en Estados Unidos y experimento algunas modificaciones en los sistemas hasta entonces propuestos por Mitten, Lott, Kress y otros. Benge subdividió los cargos en cinco factores genéricos:

• Requisitos mentales.

• Habilidades requeridas.

• Requisitos físicos.

• Responsabilidad.

• Condiciones de trabajo.

Comúnmente, el método de comparación de factores es más apropiado para cargos no calificados y otros menos complejos en general. Puede ser adaptado para cargos calificados. Es el método que ha provocado un sinnúmero de críticas. Sus dificultades operacionales son bien aparentes. Es una técnica fácilmente variable por la posibilidad de errores en el escalonamiento, así como por la subjetividad. En el estudio de Benge, los escalonamientos hechos por los integrantes de la comisión de evaluación fueron repetidos en tres ocasiones separadas por un intervalo de una semana, lo que produjo elevada correlación entre los escalonamientos.

EL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos la petición de preparar un método para la ordenación de los salarios horarios de los trabajadores

de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos. Benge y sus colaboradores, Samuel L. H. Burk y Edward N. Hay, bajo la supervisión de Thomas E. Mitten iniciaron una serie de trabajos que culminarían en el diseño de una nueva metodología que aunaría los principios de la valoración mediante puntos y de la ordenación que, posteriormente, sería conocido con el nombre de “método de comparación de factores” (Benge, Burk y Hay, 1941).

Definición y principio básico

Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.

ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES


¿Qué es la compensación?

La compensación es la gratificación (sueldos salarios, prestaciones) que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

ADQUISICIÓN DE PERSONAL CALIFICADO

RETENER EMPLEADOS ACTUALES
GARANTIZAR LA IGUALDAD
ALENTAR AL DESEMPEÑO ADECUADO
CONTROLAR COSTOS
CUMPLIR LAS DISPOCICIONES LEGALES
MEJORAR LA EFICIENCIA ADMINISTRATIVA
COMPETITIVIDAD, EXTERNA
EQUIDAD INTERNA

Cómo determinar cuánto pagar al personal.




En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a las personas en la empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un puesto concreto de la organización, por ejemplo, gerente de producción, asesor editorial, secretaria, mensajero o ayudante general, y que de dicho puesto se conozcan, al menos, los aspectos siguientes: su titulo, la razón de ser del puesto en la organización, sus principales responsabilidades, las cifras de resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa, sus actividades más importantes, las características o perfil humano que son indispensables en la persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos significativos del entorno laboral en que se desempeña el puesto. Normalmente, esta información se plasma en lo que técnicamente se denomina "la descripción del puesto," misma que, normalmente, es un documento de 2 a 4 páginas, aunque su extensión puede variar, según la empresa

 
CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES

PRESTACION POR DESEMPLEO, DE FOMENTO DE EMPLEO O DE FORMACION PROFESIONAL
*PENSION O PRESTACION DE VEJES, JUBILACION O RETIRO

*PENSION O PRESTACION DE SUPERVIVENCIA: VIUDEDAD, ORFANDAD, O EN FAVOR DE FAMILIARES

*PRESTACION DE PROTECCION A LA FAMILIA: PRESTACIONES POR NATALIDAD , MATERNIDAD, O CUALQUIER OTRA DE PROTECCION FAMILIAR.

*PRESTACIONES DE ENFERMEDAD

*PRESTACIONES DE INVALIDEZ


1 Prestación por desempleo, de fomento de empleo o de formación profesional


Incluye todas las prestaciones destinadas a garantizar la subsistencia de las personas protegidas en caso de pérdida total o parcial de rentas del trabajo por causa de desempleo o cuando se dan algunas circunstancias determinadas -acaba de salir de la cárcel, vuelve del extranjero etc. Se registran aquí también las prestaciones de promoción de empleo, así como las indemnizaciones por despido.

2 Pensión o prestación de vejez, jubilación o retiro


Es una prestación que se otorga por el hecho de haberse alcanzado una cierta edad mínima, a partir de la cual, en la mayor parte de los casos (pensiones contributivas) puede cesar la actividad profesional principal.



3 Pensión o prestación de supervivencia: viudedad, orfandad o en favor de familiares

Son las prestaciones concedidas en virtud de un derecho derivado, esto es, adquirido originalmente por otra persona, cuyo fallecimiento condiciona la atribución de esta prestación. Incluye todas las pensiones pagadas por los agentes de protección social cuya causa sea la muerte del titular del derecho.

4. Prestación de protección a la familia: Prestaciones por natalidad, maternidad, o cualquier otra de protección familiar


La prestación económica por maternidad consiste en un subsidio que se reconoce a los trabajadores, cualquiera que fuera su sexo, que disfruten los períodos de descanso laboral legalmente establecidos en los supuestos de maternidad, adopción y acogimiento.

5 Prestaciones de enfermedad


Son las prestaciones percibidas por la alteración más o menos profunda de la salud, que afecta a la integridad física o mental de los individuos. Tienen la consideración de situaciones determinantes de la incapacidad temporal:

Las debidas a enfermedad, común o profesional, y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador esté impedido para el trabajo y reciba asistencia sanitaria.

Los períodos de observación por enfermedad profesional, en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos.

Se excluyen los reembolsos por medicamentos, asistencia sanitaria o material terapéutico.

6 Prestaciones de invalidez


Recoge todas las pensiones pagadas por los agentes de protección social cuya causa sea la incapacidad permanente para el trabajo, cualquiera que sea su grado. Se excluyen los reembolsos por medicamentos, asistencia sanitaria o material terapéutico.

ESCALAFON SALARIAL

Lo más importante a la hora de establecer una escala salarial es conocer lo que dice la legislación a este respecto. Inicialmente debe estar formada por: el salario base, y en su caso complementos salariales fijados en función de tres circunstancias; en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Los elementos empresariales que debes considerar a la hora de diseñar una política retributiva son:


Objetivos a corto y largo plazo


Mercado

Sistemas y procesos de operación

Fase

cultura

Factores determinantes


Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes:

1 El coste de la vida

Incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

2 La oferta de trabajo

Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

3 La productividad


Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

4 Poder de negociación


la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.



5 Calificación profesional del trabajador

En función de la formación académica y profesional que tenga un trabajador negociará el sueldo inicial en una empresa y su posterior carrera de promoción profesional.

antededentes de los recursos humanos y comentario DI

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TLAXCALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICO ADMINISTRATIVAS

PRESENTA:DIANA ARLINE FLORES GUUERRERO

GRUPO: 4°D ADMINISTRACION

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TLAXCALA

SINTESIS DE LOS ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS

Según Fayol y Taylor los recursos humanos son la base de la administración que se utilizan a través de la coordinación y dirección para llevar un mejor control.

* DEFINICION DE RECURSOS HUMANOS:

Es el proceso administrativo aplicado al crecimiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades etc.; de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Existen cuatro principios básicos de la administración y son los siguientes:

* Objetivos sociales: los individuos deben mantenerse dentro de la sociedad mostrando los valores y propósitos

*objetivos organizacionales: tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una organización

* Objetivos funcionales: están enfocadas en función de las necesidades de la organización

* Objetivos individuales: son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organización.

Los principios de los recursos humanos son fundamentales en las organizaciones para llevar un control del estado de la empresa.

LOS RECURSOS HUMANOS COLABORAN CON LAS SIGUIENTES DISCIPLINAS

INGENIERÍA INDUSTRIAL: Es donde se divide la tarea en elementos básicos y se determina que se lleve a cabo cada una de las siguientes actividades:

1.-Estudio de movimientos

2.-Sistema de incentivos

3.-Valoración de tareas

4.-Oficinas de selección

5.-Adiestramiento de los trabajadores.

PSICOLOGÍA: Esta nos ayuda para utilizar metidos científicos que puedan comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y las aptitudes permitiéndonos encontrar las causas de motivación, conflicto o frustración.

LA SOCIOLOGÍA; se refiere al estudio de las relaciones reciprocas de grupos de individuos, de los grupos familiares e informales dentro de la empresa, técnicas socio métricas para integrar buenos equipos de trabajo (de acuerdo a la preferencia de los compañeros).

ANTROPOLOGÍA: es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología etc. en diversos grupos sociales.

ECONOMÍA: es la ciencia de la escasez, de como los bienes y servicios son necesarios, se producen y distribuyen aprovechando su desarrollo.

SOCIOLOGÍA: grupos de trabajo- coordinación y planeación.

CIBERNÉTICA: es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer dentro de una empresa los parámetros necesarios para él optimo recurso de toda aquélla manufactura tecnológica que como son: Los sistemas computacionales para llevar un mejor control de la distribución y de la producción.

MATEMÁTICAS: Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con todo.

Las disciplinas se relacionan con la administración de los recursos humanos porque a fuerza se manejan dentro de esta área entonces es importante conocer cada una de estas para un mejor funcionamiento dentro de la empresa.





COMENTARIO

Los recursos humanos se han ido modificando a través del tiempo, alrededor de la década de 1950 se le cambia el nombre por administración de personas, alrededor de 1960 de vuelve obsoleta, en 1970 la administración de recursos humanos ve a las personas con inteligencia, a partir del tercer milenio se ve a los trabajadores con mucha capacidad.

Al paso de los años como mencionamos la administración de los recursos humanos ha ido cambiando hasta la década de los 80 que es cuando toma la madurez para establecer diferentes áreas administrativas copo por ejemplo: capacitación, sueldos, adiestramiento, salarios y desarrollo organizacional.

Los recursos humanos es una materia importante ya que trata cada parte de una organización desde los recursos organizacionales, físicos y materiales, financieros, humanos, mercadológicos y administrativos.

Yo creo que como materia es la que abarca en forma mas completa cada paso que dan las organizaciones por su amplio contenido y por los pasos que da para el buen manejo de los recursos.

RESPUESTAS DEL CUESTIONARIO I DI

NOMBRE DEL ALUMNO: DIANA ARLINE FLORES GUERRERO


GRUPO: D SEMESTRE: 4º

CHIAVENATO, Idalberto (2007) Administración de recursos humanos; McGraw-Hill; México, pp. 6 a la 40

1.- ¿PORQUE ES IMPORTANTE EL ESTUDIO DE LA INTERACCION DE DE PERSONAS Y ORGANIZACIONES?

Porque las personas son la base fundamental de una organización de una empresa ya que sin personas no hay organización y sin organización no hay empresa, entonces podemos decir que, como base fundamental de la empresa es importante conocer sus inquietudes y hacer que interactúen con los demás y con la empresa para que haya una mayor productividad y así lograr objetivos tanto personales como empresariales.



2.- ¿EXPLIQUE EL CONCEPTO DE ORGANIZACIONES?

La organización es un sistema en el cual las personas que la componen deben estar coordinadas, comunicadas, dispuestas a contribuir y hacer que se cumplan los objetivos ya que todo esto es necesario para que una organización exista y perdure por siempre.



3.- ¿CUALES SON LAS PRINCIPALES CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMPLEJAS?

*se diferencian de los grupos y de la sociedad por su complejidad, *dan importancia a las tareas y operaciones no a las personas, lo que importa es que la operación se ejecute, *tendencia a la formación de grupos informales personalizados dentro de la misma, *estructuras personales no oficiales, * tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones, *como elemento final el tamaño de las grandes organizaciones.



4.- ¿EXPLIQUE EL CONCEPTO DE SISTEMA?

Sistema, lo entendemos como los elementos que se relacionan e interactúan para realizar una actividad constituida por cuatro elementos: entradas, procesos, salidas y retroalimentación.



5.- ¿CUALES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE UN SISTEMA ABIERTO Y UN SISTEMA CERRADO?

El sistema abierto interactúa la mayor parte con el ambiente externo, se adapta y modifica la estructura y los procesos de los componentes internos; mientras que el sistema cerrado depende del ambiente y tiene pocas entradas.



6.- ¿Qué ES LA ENTROPIA NEGATIVA?

Es el proceso de agotamiento, desorganización y desintegración.



7.- ¿Qué ES LA EQUIFINALIDAD?

Es cuando se produce un determinado resultado o existe un método para el logro de los objetivos.



8.- ¿Cuáles SON LAS CARACTERISTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN DE ACUERDO CON EL ENFOQUE DE KATZ Y KAHN?

Información-transformación-exportación de energía, entropía negativa, estado estable y homeostasis dinámica, información como insumo, retroalimentación negativa y codificación, diferenciación, equifinalidad y límites y fronteras.



9.- ¿EXPLIQUE LA ORGANIZACIÓN DE ACUERDO CON EL MODELO SOCIOTECNICO?

Sus partes se encuentran en interrelación reciproca se entiende también como un sistema socio técnico estructurado.



10.- ¿CUÁLES SON LAS ESTRATEGIAS COOPERATIVAS Y COMPETITIVAS DE LA ORGANIZACIÓN CON RESPECTO AL AMBIENTE?

Tener en cuenta lo que se va a hacer tener un diseño, Diseño de sistemas de control,

Adecuación de la estrategia, la estructura y los controles,

Manejo del conflicto, la política y el cambio





11.- EXPLIQUE LA EFICACIA ORGANIZACIONALY ¿QUE PAPEL JUEGA LA ARH PARA LOGRARLA?

La eficacia organizacional comprende indicadores de los cuales la administración de recursos humanos toma como base para mantener el equilibrio de ventas, utilidad, gastos, costos por unidad, porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento de valor en almacén etc. Y así saber cual es el estado presente o futuro de la organización.



12.- ENUNCIE LOS PRINCIPALES INDICADORES DE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL.

Producción, eficiencia, satisfacción, adaptabilidad, desarrollo supervivencia.



13.- EVALUE EL CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL.

Capital intelectual es transformar verdaderas organizaciones del conocimiento que se vea reflejado en nuevos procesamientos, nuevos productos, servicios, nuevas soluciones y sobre todo en creación e innovación todo esto es posible conservando todo el capital humano no olvidemos que el capital intelectual esta representado por el capital humano y el capital humano esta constituido por las personas que forman parte de una organización.

CUESTIONARIO 1 LAS ORGANIZACIONES

NOMBRE DEL ALUMNO: DIANA ARLINE FLORES GUERRERO


GRUPO: D SEMESTRE: 4

CHIAVENATO, Idalberto (2007) Administración de recursos humanos; McGraw-Hill; México, pp. 6 a la 40



1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

2. Explique el concepto de organizaciones.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?

4. Explique el concepto de sistema.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?

6. ¿Qué es la entropía negativa?

7. ¿Qué es la equifinalidad?

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

9. Explique la organización de acuerdo con el modelo sociotécnico.

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

13. Evalúe el concepto de capital intelectual.